【台一國際智慧財產事務所配合世界智慧財產權日舉辦「先搶先贏，與君同樂」活動，自2021年4月26日起為期3個月，在台一國際智慧財產事務所官網留言就有機會中獎！（詳情請參見活動網頁）】

 

勞工上下班途中發生之事故（例如：車禍），我們稱之為「通勤災害」。通勤災害與一般人所認知之「職業災害」似乎有所不同，但通勤災害的發生，與工作（上下班）又不能說完全無關。那麼，通勤災害究竟算不算職業災害？到底能不能請求職業災害補償？勞工發生通勤災害後，雇主除了給假（該給何種假，也是個問題），還需盡什麼義務或負擔哪些責任？勞工若因發生通勤災害而需長期休養無法工作，雇主能否與勞工終止契約？關於以上種種問題，筆者將在本文中一一加以探討、說明。

壹、通勤災害算不算職業災害？

(一)相關法令函釋

不管是在勞動基準法（以下稱勞基法）或其施行細則中，都沒有「通勤災害」這個名詞，也找不到關於「勞工上下班途中發生事故」之規定。事實上，就連何謂「職業災害」，在勞基法及其施行細則中也都找不到定義，儘管勞基法有職業災害補償之規定。倒是職業安全衛生法（以下稱職安法；102年修法前之名稱為「勞工安全衛生法」，簡稱勞安法）中有針對「職業災害」下了定義；職安法第二條第五款（相當於修法前之第四項）規定：「指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」而其施行細則第六條規定：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」若要將通勤災害套入上開定義中，比較可能符合的，大概就是「其他職業上之原因引起之勞工疾病、傷害、失能或死亡」了。

雖然上開法令並無明文，然實務上，無論是行政主管機關或法院，不免會遇到此類問題或訴訟事件，因而早在行政院勞工委員會（以下稱勞委會）成立之前，即主管機關尚為內政部之時期，便已有相關之函釋，如75年內政部(75)台內勞字第410301號函：「勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定」。嗣後勞委會亦屢有相關函釋，如76年9月2日（76）台勞動字第1558號函：「勞工由家中赴車站搭車，如確為上班行為，於途中發生車禍，應可視為職業災害處理。」77年1月19日（77）台勞保二字第11356號函：「第一則：被保險人於上班後請假回家，再上班途中發生事故，如非出於私人行為者，得視同職業傷害。第二則：查被保險人於上班後請假回家，於再上班時如係在適當的時間內，以適當的交通工具直接赴公司上班必經途中發生的事故，其非出於私人行為者，得視同職業災害。」

除上開函釋之外，勞委會依勞工保險條例（以下稱勞保條例）第三十四條第二項規定訂定之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」（以下稱審查準則），於第四條第一項規定：「被保險人上下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」於第十八條規定：「被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有下列情事之一者不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。四、經有燈光號誌管制之交叉路口違規闖紅燈。五、闖越鐵路平交道。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。」雖仍未出現「通勤災害」之名詞，但已明確針對上下班之往返住居所與就業場所間發生事故而致之傷害，規定在何等條件下（包括積極及消極條件）視為職業傷害。

(二)法院判決

法院之判決，有肯定通勤災害屬於職業災害，然亦有否定者。採肯定說者似為多數，如：最高法院81年度台上字第2985號判決、82年台上字第1472號判決、基隆地方法院99年勞訴字第6號判決、士林地方法院96年勞簡上字第8號判決、高雄地方法院88年勞訴字第19號判決；台灣高等法院暨所屬法院九十年法律座談會最終結果也是採肯定說（即參照最高法院81年度台上字第2985號裁判要旨：「勞動基準法第五十九條所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害」，並加上「上下班必經地點」此一條件）。採肯定說者之理由，有僅參酌75年內政部(75)台內勞字第410301號函釋，亦有依照上開審查準則第四條者，有的則是認定通勤災害與勞安法第二條第四項及上開75年內政部函釋之職業災害相符。而採否定說者，如台灣高等法院86年勞上字第36號判決、台灣高等法院87年勞上字第13號；其理由為：「職業災害補償在解釋上，須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展。……該審查準則依勞工保險條例第三十四條第二項規定訂定之，而勞動基準法第五十九條有關雇主應負之職業災害補償與勞工保險條例第三十四條第一項之勞工保險局應給付勞工職業傷害補償或職業病補償之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同，勞動基準法及勞工安全衛生法係在規範資方即雇主之責任，而勞工保險條例係在規定保險人即勞工保險局對被保險人之勞工有關勞保給付之範圍，二法之立法目的原不同，因此在認定是否構成職業災害，自應依勞工安全衛生法之定義為之」。易言之，否定說者係認為，依職安法之定義，造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，而上下班途中所生之事故，已脫離雇主有關勞務實施之危險控制範圍，故非所謂之職業災害。惟，不論肯定說或否定說，殆均認同勞基法所謂之職業災害與職安法所定義之職業災害相同。

(三)勞委會最新說法
令人困惑的是，勞動部（其前身即勞委會）網站上「業務專區」中之「職業災害與補償(助)」所載之內容，有謂「『職業災害』一詞見諸於勞動基準法、勞工保險條例、職業安全衛生法、職業災害勞工保護法等勞動法規，各法對於職業災害之認定因立法目的不同而有差異，如上下班通勤災害非屬職業安全衛生法所稱之職業災害；而在一定條件下，確為勞動基準法或勞工保險條例所認定之職業災（傷）害。」此段說明，其目的或係為明確表示通勤災害在一定條件下得依勞基法請求職災補償，然其看似兼納肯定說與否定說之解釋，不但有打臉上開某最高法院判決（認定通勤災害與勞安法第二條第四項及上開75年內政部函釋之職業災害相符）之嫌，恐亦有邏輯上之矛盾，而可能衍生以下疑問：勞基法之職業災害與職安法(勞安法)之職業災害是否有所不同（前者之範圍是否大於後者）？職業災害勞工保護法（以下稱職災保護法）所指之職業災害，其定義又是如何？通勤災害之勞工是否適用職災保護法？經查勞動部網站上之說明有謂「職安署受理職業災害勞工保護法第6條第1項、第8條第1項、第2項、第9條第1項及第20條之補助申請時，勞工職業災害之認定，準用勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則、勞工保險職業病種類表及中央主管機關核准增列之勞工保險職業病種類之規定」；依此一說明，通勤災害似又被認定為職業災害，得適用職災保護法；惟如此一來，職災保護法之職業災害，其定義似又與職安法不同？依筆者之淺見，實應修訂勞基法與相關法令，明白定義職業災害、明示勞基法與相關法令如何配合適用，並全面檢討各相關法規，是否有疊床架屋、互相矛盾、定義及適用範圍及順序不明之處，以免造成相關單位及民眾認知及適用上之困擾。

貳、通勤災害之認定

即使對通勤災害是否屬於職業災害採肯定見解之判決，其判決結果亦未必是勞工勝訴，前揭士林地方法院96年勞簡上字第8號判決即是一例；該判決認為該勞工在非必要之情形下，在上班時間(加上所需交通時間)前一小時前出門而發生車禍，雖其自稱係出門去上班，但卻無法證明其是在上班之「適當時間」發生車禍，與審查準則第四條第一項所規定之要件不合，因而認定其車禍非屬勞基法或勞保條例所規範之職業災害。換言之，縱使採肯定說，就上下班途中發生之事故，是否屬於職業災害，仍需視個案情形是否符合審查準則第四條及第十八條加以認定，包括是否在「適當時間」、「應經途中」，及有無第十八條所列之任一種不應具備之情事（除第一款是「非日常生活所必需之私人行為」外，其餘各款都是交通違規事項）。其中關於「應經途中」及「非日常生活所必需之私人行為」，在認定時，常會發生疑問，因而產生諸多函釋，如：內政部74年3月19日(74)台內勞字第300260號函謂「有關工人下班返家途中發覺未打下班卡，欲回廠補打卡回途中被車撞傷乙節，應可視同下班必經途中所發生之職業災害處理，但宜先查明發生車禍之地點是否為回廠必經之途，時間上是否合理以及有否違反法令等情形」；95年8月8日勞保3字第0950114078號函謂「勞工保險被保險人於上下班，順道接送配偶上下班發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中順道路徑之日常行為，且無審查準則第十八條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定」；95年8月16日勞保3字第 0950037118號函謂「勞工保險被保險人於上下班，順道接送小孩上下幼稚園發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中順道路逕之日常行為，且無審查準則第十八條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定」；95年9月22日勞保3字第0950040657號函謂「勞工保險被保險人於上下班，順道至金融機構提領現金，發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中之順道路逕，發生交通事故而致之傷害，得依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第四條及第十八條規定，視個案事實認定為職業傷害」。上開函釋固然可以做為認定時之參考，惟縱使相似之個案，其事實仍難免或多或少有些不同，例如：上開函釋中所稱之接送配偶或小孩，若雖係日常行為，但並非絕對順道時，是否得視為職業傷害？或若非接受配偶或小孩，而係接送同事，則如何？若係上下班途中去買（吃）早餐或晚餐，算不算適當時間及應經途中順道路徑之日常行為？或雖非日常行為，但係於上下班途中順道去買工作上所需之物品，得否視為職業傷害？筆者以為，判斷的關鍵或在於「必需」、「慣常」及「中斷／停留時間合理且不長」；惟是否必需、是否合理、是否屬於應經途中，最終恐還是要由法官來認定。

參、雇主該如何給假？給薪？

勞工請假規則第六條規定：「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則雇主應就復健時間續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出相關證明文件。雇主或許會問：若雙方對於是否屬於職業災害，在認定上有爭議時，該如何給假？依職災保護法第二十九條，「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」

至於給薪的問題，依勞基法第五十九條第二款，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。若醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，但又不符合勞保條例的殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任。又，勞委會（82）台勞動三字第39118號函有謂：「勞工公傷病假醫療期間屆滿二年未能痊癒，仍在繼續醫療中，依勞工請假規則第六條規定，繼續給予公傷病假。如未喪失原有工作能力，公傷病假期間，雇主仍應按其原領工資數額予以補償。」而所謂原領工資，依勞基法施行細則第三十一條規定，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。其中所稱「最近一個月工資」，係指領月薪之勞工於發生職業災害前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。嗣後該勞工之工資如有調整，其工資補償應自工資調整當日起隨之調整（依勞委會82勞動三字第38915號函釋）。此外，依勞工請假規則第九條規定，雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。雇主若扣發全勤獎金，依內政部（76）台內勞字第491780號函，因其涉及違反勞基法第四十三條請假應給之假期期間內工資給付之最低標準規定，得依勞基法第七十九條第三款之規定處以罰鍰。

肆、雇主之其他義務及責任

除了上述給假及給薪之義務及責任外，依勞基法第五十九條第一、三、四款規定，雇主還有以下義務或責任：1、醫療費用補償：勞工受傷或罹患職業病，雇主應該補償其必需的醫療費用。2、殘廢補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其身體遺存殘廢，雇主應按照勞工平均工資及其殘廢程度，一次給與殘廢補償。3、死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，並應一次給與其遺屬40個月平均工資的死亡補償。惟，雇主對於上述四種補償（包括前揭第五十九條第二款本文之工資補償）與勞工保險責任之間有抵充關係，亦即，同一事故，若按勞保條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予抵充之；但前揭第五十九條第二款但書所謂一次給付40個月之平均工資，免除此項工資補償責任之部分，因現行勞工保險條例並無任何給付之規定，故恐怕不得主張抵充（根據勞委會83勞動三字第19701號函釋）

值得一提的是，勞雇雙方得否約定以低於法定標準給付職業災害補償費？按，勞基法第五十九條規定之責任屬於法律之強行規定，當事人雙方低於此標準之任何約定，因違反法律強行規定，會被認定為無效；亦即，事前的約定是無效的。但若事故發生後，勞雇雙方達成協議、和解或經調解成立，其效力又是如何？行政主管機關早期係認為在私法上亦屬無效，之後則以79台勞動三字第19477號函統一解釋謂：「勞工遭受職業災害死亡，雇主與罹災者家屬以低法定補償標準達成和解，餘不足部份罹災家屬拋棄對雇主之民事賠償請求權部份雖無法干涉，惟雇主違反公法之強行規定者，主管機關仍應依規定處分」；事實上，有不少案例是罹災者本人或家屬於協議、和解或調解成立後反悔而起訴請求，然法院似均認定其協議、和解或調解有效；由上可知，事後的約定，目前實務上是認定有效的，只是在行政上仍會因違反第五十九條而被依勞基法第七十九條規定處以罰鍰。

伍、勞工發生通勤災害後，雇主能否終止勞動契約？

依勞基法第十三條規定，除雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續並經報主管機關核定者外，第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。至於醫療終止後，雇主能否終止契約？則要分別情形而定：（一）若勞工尚有工作能力：原則上雇主不得終止契約，應按勞工之健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施（職災保護法第二十七條），否則依同法第三十三條規定，會被通知限期改善並處以罰鍰，經限期改善或繼續限期改善而未如期改善者，得按次分別處罰至改善為止；例外情形則包括：雇主歇業或重大虧損，報經主管機關核定，或因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定（職災保護法第二十三條第一款及第三款），或勞工就雇主違反上開第二十七條、或對雇主安置之工作未能達成協議、或事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者，因而終止契約（職災保護法第二十四條第二款至第四款）；雇主雖例外得終止或被終止契約，但應依勞基法規定發給勞工資遣費（職災保護法第二十五條第一項）。（二）若勞工無法繼續工作：經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，雇主或勞工均得終止契約（職災保護法第二十三條第二款、第二十四條第一款），但應依勞基法規定發給勞工退休金（職災保護法第二十五條第二項）。而依職災保護法施行細則第二十二條：「雇主依本法第二十五條第一項或第二項規定應發給勞工資遣費或退休金者，應於終止勞動契約之日起三十日內發給之。」須注意的是，雇主若未依上開規定發給資遺費或退休金，則依職災保護法第三十三條，主管機關應通知限期改善，並處新台幣五萬元以上三十萬元以下罰鍰。經限期改善或繼續限期改善，並未如期改善者，得按次分別處罰，至改善為止。