所謂競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。因競業禁止約款涉及契約當事人一方財產權與他方工作權保障之衝突，是項約定限制之時間、地區、範圍及方式，應在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。

我國勞動基準法於104年12月16日修正公布第9-1條：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」係憲法保障人民工作權、生存權等基本人權之具體實踐。

又契約自由原則係自治經濟活動規範之具體實現，雇主可藉由與受雇員工訂立勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以達企業雇主保障其營業上正當利益、防止其營業秘密外洩之目的，避免同業間惡性挖角或受雇勞工惡意跳槽，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業雇主造成傷害，而與員工為離職後禁止競業之約定，使原企業雇主免於離職受僱人之不正競業行為及惡性競爭，是其本質側重於防免不正競爭，基於當事人契約原則之尊重，此項約款如非出於一方之強暴、脅迫或利用當事人之急迫、輕率或無經驗，亦未違反公序良俗或強行法規，且未逾合理程度而有顯失公平之情事，原則上該約定尚難謂為無效。離職後競業禁止約款是否具備合理性，並應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，一般合理性之審查標準計有：雇主需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在，諸如雇主之固有知識或營業祕密。受僱人在前雇主處之職務及地位，如係主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效，限制受僱人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之範疇。需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使受僱人之生活不致陷於困境中等項(臺灣高等法院107年度勞上易字第138號判決參照)。

前揭勞動基準法第9-1條明定勞工離職後競業禁止約款，應符合：

1.「雇主有應受保護之正當營業利益」：所謂正當營業利益可參考營業秘密法第2條之規定。

2.「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」：勞工職位之不同就其所能接觸之營業秘密亦有所不同，因此競業禁止條款並無法做一視同仁之約定。

3.「競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇」：競業禁止絕對無法毫無上限之約束，因此就相關限制條件應加以明文規定。

4.「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」：此部分可參勞動部104年10月5日勞動部勞動關2字第1040127651號函訂之「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」第六條之規定，即於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。

台灣高等法院105年度勞上字第53號判決認為，競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主權益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。經查被上訴人饒君、蔡君及王君與上訴人公司所簽署契約條款中，有關渠等於離職後二年內不得從事與該公司相同或類似性質的工作，從事為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業無限責任之股東等離職後競業禁止之約定，並未對於渠等因此項限制所生之損害約定合理之補償，依前揭說明，自應認為無效。上訴人主張：因上開條款未約定被上訴人違反義務時應給付損害賠償金額，故可認為有效云云，顯對上開應付合理補償之目的乃在補償受僱人工作權受限之目的所有誤解，不足採取。

此外，中華人民共和國勞動合同法第23條及第24條亦就競業禁止為相關規定，「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年」，特此一併說明。