勞動事件法於107年11月日經立法院三讀通過後，已於107年12月5日公布；其施行日期，司法院雖尚未定之，但預定在一年後正式上路。關於勞動事件法，或許有些雇主還沒聽說過，或者有些已注意到，但還不清楚它對自己有何影響；然不論是否已注意到，身為雇主者，除了勞動基準法之外，也應該對勞動事件法有最起碼的概念，因為，除非雇主與員工不發生勞資糾紛或爭議，或者所僱用的勞工不就勞資糾紛或爭議申請調解或提起訴訟，否則勞動事件法，雇主一定會有用到的時候。尤其是勞動事件法中的一些規定，不但改變了目前勞資爭議調解的運作模式，使資方不能再輕忽勞資爭議之調解，而且就實體認定上有關於工資、工時之推定，也會涉及到雇主目前的薪資結構與人事管理。所以與其在勞資爭議事件發生後，才後悔莫及、亡羊補牢，倒不如及早了解、因應。

法律屬性

說完它的重要性之後，接著就來介紹這部前所未有的全新法案。勞動事件法，簡單說，就是一部專門適用於處理勞動事件的民事訴訟法（包含勞動調解程序、訴訟程序、保全程序）特別規定，屬於民事訴訟法及強制執行法的特別法；凡是有關勞動事件之處理，都依勞動事件法，只有遇到勞動事件法未規定的，才回頭去適用民事訴訟法及強制執行法之規定（勞動事件法(以下同)第15條）。

立法重點

關於勞動事件法的立法重點，其實可以簡單歸納為兩大重點：一是強化調解程序的功能，二是減輕勞工在訴訟與執行上的負擔。以下再針對兩項重點分別說明：

一、強化調解程序的功能

以往及目前實務上的勞資爭議調解，多半是由勞工向地方主管機關提出調解之申請，而地方主管機關再委託民間團體指派一位調解委員擔任調解人；而調解前或調解過程中，調解人通常會說明或提醒雙方：“調解會議並非法院開庭，會議的目的在於協調出雙方都能接受的方案以解決爭議，不在於斷定是非對錯”；而調解人既無意探究事實真相或作出判斷，也不要求當事人就事實提出證據，甚至也不調查證據或表示其法律意見，頂多是表示希望雙方各退一步以促成調解之成立。從而，若雙方各持已見、不願讓步，結果就是調解不成立，雙方再到法院去解決爭議。

勞動事件法施行後，為了促使勞資爭議在調解程序解決，關於勞動調解程序將有以下幾項重要變革：

（一）適用對象及範圍擴大：勞動事件，除少數情形外，於起訴前應經法院行勞動調解程序。（第16條）而所謂勞動事件，除了一般的勞資爭議外，還擴及到建教生與建教合作機構基於建教合作所生民事上權利義務之爭議、性別工作平等之違反、就業歧視、職災、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。（第2條）

（二）由法官參與並主導調解：凡是勞動調解事件，原則上都由管轄勞動事件的法院管轄。勞動調解，將由勞動法庭的法官一人及法院所遴聘的勞動調解委員二人組成勞動調解委員會負責進行；調解時，由法官指揮程序。（第17條、第20條、第21條、第23條）

（三）明定當事人應儘早提出事實及證據：勞動調解程序，以在三個月內之三次期日內終結為原則。明文要求當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之。（第24條第1項）

（四）明文規定勞動調解委員會應適時曉諭當事人訴訟之可能結果。（第24條第2項）

（五）明定勞動調解委員會於當事人不能合意成立調解時，應以言詞或書面提出解決事件之適當方案；並規定當事人（或參加調解之利害關係人）對於該方案，未於送達或受告知日後十日之不變期間內提出異議者，視為已依該方案成立調解。（第28條、第29條第1至3項）

（六）調解不成立或視為不成立者，除有向法院為反對續行訴訟程序之意思外，應續行訴訟程序；而續行訴訟程序時之承審法官，即當初參與並主導調解委員會之法官。（第29條第4項、第5項）

（七）雖有規定調解程序中，調解委員或法官之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎；但陳述或讓步，若是關於訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項，而成立書面協議者，原則上當事人應受其拘束，換言之，於訴訟時不能再否認之。（第30條）

二、減輕勞工訴訟與執行的負擔

調解不成立後，勞工考量到提起訴訟後需付出的時間、精力及金錢，以及因相關資料在資方手中，造成舉證上之困難，難免影響其提起訴訟之意願；縱或提起訴訟，勞工在訴訟中也往往是弱勢的一方。為保障勞工權益、減輕勞工於訴訟與執行上之負擔，勞動事件法中於以下各方面創設不少有利於勞工之規定：

（一）管轄法院：顛覆現行以原(告)就被(告)之原則，讓勞工不論是原告或是被告，都能選擇由其勞務提供地法院管轄（第6條）。此一改變之便利，對於雇主主營業所或主事務所所在地與勞務提供地不在同一縣市的勞工原告而言，將特別有感。此外，若雇主與勞工曾就勞動爭訟約定合意管轄法院，而其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權的法院起訴（勞工為原告時）或在本案言詞辯論前聲請移送於其所選定有管轄權之法院（勞工為被告時）（但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之）。

（二）相關費用：未來將大幅減免勞工的訴訟相關費用，包括裁判費、執行費、擔保金；例如：因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。因前項給付聲請強制執行時，其執行標的金額超過新臺幣二十萬元者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之（第12條）。又如：勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。甚至，若勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。（第47條）

（三）舉證責任：於勞動事件法施行後，勞工在工資以及工時上的舉證責任也將減輕或免除；在工資方面，勞工只要證明是本於勞動關係自雇主所受領之給付，就推定是勞工因工作而獲得之報酬（即工資）（第37條）。換言之，雇主若不承認該等給付屬於工資，雇主必須舉證證明。在工時方面，第38條規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。簡言之，勞工的工時將依出勤紀錄內所記載之出勤時間計算；若雇主有反對意見（例如：主張勞工下班後未立即打卡，而留在公司裡處理私事），雇主必須負舉證責任。

再者，第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務」第36條第1項規定：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」後一規定雖未明文針對雇主，然在勞資爭訟中，可想而知，相關文書、勘驗物或鑑定所需資料，多半是由雇主持有；因此，若雇主持有利於勞工而不利於己之資料被法院命令提出而不提出者，除非有不提出之正當理由（但法院為了判斷其理由是否正當，於必要時仍得命其提出），否則法院除了得認定依該證物應證之事實為真實（第36條第4項、第5項）外，還可以裁定處最高三萬元之罰鍰，必要時並得以裁定命為強制處分。又，勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。（第33條）此上均屬舉證責任方面不利於雇主之規定，雇主應特別注意，及早因應、防範。

（四）保全措施：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」（第49條）根據此條規定，未來若雇主以為雙方勞動契約已終止，而勞工主張僱傭關係仍然存在時，勞工可以向法院聲請，命雇主暫時繼續僱用並給付工資，直到獲得勝訴判決為止。而且，即使勞工日後敗訴確定，若在判決確定前已有提供勞務，其已受領之工資不必返還。類似第49條之規定尚有：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分」（第50條）。

三、其他重點

規定未來將於各級法院設立勞動專業法庭，或設專股以勞動法庭名義辦理勞動事件（在法官人數較少的法院）（第4條）。勞動事件，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結（第32條第1項本文）。

分析與建議

就作者個人的觀察而言，勞動事件法中改變現行作法最主要的核心就是：由法官參與並主導勞動調解程序，並規定由同一位法官擔任調解不成立後續行訴訟的承審法官。從而，若調解成立便罷，倘若調解不成立，雖然條文中有明定，「調解程序中，。。。，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」，然不利於己之陳述或讓步，難免會在法官心中留下印象，而或多或少影響法官的心證；更何況該法中尚有規定，調解過程中當事人所為不利於己之若干陳述或讓步（即指就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者），當事人應受其拘束；再加上以下之明文規定：「當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之」、「勞動事件，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結」，調解程序恐怕無異於第一審訴訟的準備程序。因此，於出席調解程序時，雇主最好有形同出庭之心理準備，除了對於打算提出之事實及證據應事先審慎斟酌確認外，並應避免輕易做出不利於己之陳述或讓步，否則萬一進入訴訟，恐難挽頹勢。

此外，由於現行實務上的勞動訴訟件數本來就很多，勞動事件法施行後，將再加上那些原本於調解程序中由民間調解委員“消化”掉的件數，可以想見，法官的負擔將會更重，倘若未來法官人數未增加，又要符合該法中關於時限之要求，姑不論調解之品質將會如何，僅就法官的耐性來說，應該不會太多；而在勞動調解程序不公開之情況下，基於實務上較傾向保護勞工之立場，雇主若受到法官的一些“壓力”，也是不足為奇的，這一點，雇主們心理上應該也要有所準備。

最後要再次提醒的是，針對前揭舉證責任上關於工時及工資之推定規定，雇主宜在勞動事件法尚未施行前，檢視公司人事管理上有關出勤、加班、發給工資及支付勞工其他款項之規定，建議訂定明確之加班事先申請制度並確實執行，明列各項給付（工資與非屬工資部分分別記載）之名目、給付辦法與計算方式，並保留相關清冊、記錄及書面規定，以免日後難以舉證推翻相關推定而平白遭受損失。