勞工與雇主在簽訂勞動契約時，無不希望未來雙方合作愉快，創造勞資雙贏的結果。但如事後發現彼此是「因誤解而結合」，而「因了解而分手」，也就是雙方欲終止勞動契約時，亦希望彼此好聚好散，並符合相關法律的規定。因此作者在本文中分別以勞工以及雇主的角度分別說明我國勞動基準法上的相關規定，並舉出一個實際案例說明雇主在解僱勞工時，應注意的法律規定以及準備措施。

一、終止勞動契約的相關法律規定：

(1)勞工欲終止勞動契約：如勞工因其自身因素決定終止勞動契約，原則僅須遵守勞動基準法(以下簡稱「勞基法」)第十五條第二項之規定。亦即勞工如已繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

然而，勞工如因雇主有勞基法第十四條第一項第一款至第六款規定情事之一，例如勞工如因雇主對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者、或工作對於勞工康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者或有其他違反勞工法令之行為，由於上述情形雇主已經或極可能對勞工的安全或健康產生危害，甚至有違反刑法之虞，因此允許勞工可例外不經預告終止契約。

(2)雇主欲終止勞動契約：雇主如欲勞工解除勞動契約，並無法如同勞工可在給予預告期間後，即任意解雇勞工。雇主如欲解除勞動契約時，必須符合勞基法第十一條規定之理由，包括歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更以及勞工對其工作的確不可勝任時。此外，除勞工得不經預告終止勞動契約之規定外，勞基法第12條亦有允許雇主在類似情況發生時，可不經預告終止勞動契約。其主要目的亦在於保護雇主之的安全或健康，因此例外允許雇主不經預告終止契約。

此外，雇主依照勞基法第十一條終止勞動契約時，應該依同法第十七條(舊制)或是勞工退休金條例第十二條(新制)給付資遣費。舊制的資遣費計算方式為每繼續工作滿1年，發給1個月平均工資的資遣費，且金額無上限。而目前大多數勞工採用的新制則為每滿1年發給0.5個月平均工資的資遣費，且以6個月平均工資為上限。

二、以下藉由一則實際案例說明雇主欲解雇不適任員工時，應注意之處以及建議採取之措施：

(1)案例事實：甲員工參加A公司新進員工徵試，並因優異的面試表現獲得A公司的雇用。甲到職後，起初工作表現優異，但一段時間後工作效率卻每況愈下，除了三不五時遲到外，也常常無法在規定時間內完成工作或有出錯的情形，與當初的積極表現有一百八十度的轉變。此時A公司如欲解雇甲，有何法律依據？A公司應採取何種措施在勞資爭議程序中取得有利的立場？

(2)法律規定及實務見解：依據以上的事實，甲員工如多次無法在時間內完成工作並發生錯誤，最可能符合勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的要件。

我國最高法院86年度台上字第82號民事判決中，對於類似甲的情形，有以下的見解，目前仍為多數法院所引用：「勞動基準法第十一條第五款所謂『不能勝任工作』，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之」。

此外，最高法院96年度台上字第2630號民事判決中，則說明雇主依照勞基法第十一條終止勞動契約時，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

因此如A公司如欲解雇甲，應蒐集甲表現不佳的證明文件，如遲到紀錄以及多次無法在規定時間內完成工作或工作出錯的記錄。此外為證明A公司的確已經盡力與甲溝通而無效，因此僅得以解雇甲作為最後手段，建議A公司在發送解雇通知前，應以書面多次告知甲工作犯錯的具體情形、進行懲處並告知屢犯不改可能導致更嚴重的懲處甚至解雇的後果，如甲仍然未有改善的作為，此時加以解雇應可認為符合上述判決中所提及之「解雇最後手段原則」。

(3)其他注意事項：A公司解雇甲之後，除應依照規定給付資遣費外，亦須應依照就業服務法第33條規定，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。