[案例事實]

原任職於國內某大保險公司之陳先生，有感近兩年因防疫險工作量驟增以及目前職場與其個人生涯規劃不一致，擬向該公司提出離職聲明，一般企業對於主動離職之員工於勞動基準法及相關法規皆有規定注意事項，簡要說明如下。

壹、關於離職預告之部分

1.勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止(最高法院110年度台上字第14號判決參照)，預告離職之方式建議以書面為之較為正式並可留存相關證據，然而實務上通常只要有事前通知雇主即可，使用方式有以口頭、通訊軟體、p電子郵件等為預告之行為。此外，離職預告期間必須為完整之天數，關於提出離職日以及預定離職日並不能算入預告期間，而預告期間依定期僱傭契約及不定期僱傭契約亦有所區別。

2.定期僱傭：如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告雇主。

3.不定期僱傭：如為不定期契約勞工，勞工終止契約時，則依勞工工作年資有所不同：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

4.不定期契約勞工工作未滿三個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，勞動部認為須視勞雇雙方於事前有無曾就此節協商約定，且約定內容也應該要符合比例原則，不可以有顯失公平的情況出現。

貳、關於工資給付之部分

1.關於預告期間工資之計算：
如果雇主未依法定期間預告勞工而終止契約，應給付預告期間之工資。而預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給(勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令釋參照)。

2.關於離職員工之工資發放時間：
終止勞動契約時，原則上雇主應即結清工資給付勞工，勞雇雙方原已約定給付期日者，至遲亦應於原約定之工資給付日發給(行政院勞工委員會102年12月20日勞動二字第1020087966號函參照)。

參、關於離職後競業禁止之部分

1.營業秘密在跨國大企業或者中小企業都是公司營運極重要一環，資方為防止離職員工日後在同業或相關產業工作時，利用其原職務上知悉之公司機密、關鍵技術、客戶名單等，有損及原公司市場地位或經營獲利，而與離職員工簽訂競業禁止約定，來維護其市場優勢。勞動基準法等就離職後競業禁止定有特別規定如下。

2.離職後競業禁止條款的要件：
一、 雇主要有應受保護的正當營業利益。
二、 勞工擔任的職位或職務，必須要能接觸到或使用到雇主的營業秘密。
三、 競業禁止的期間、區域、職業活動的範圍和就業對象，不可以逾越合理範疇。
四、 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失要有合理補償。
五、 所謂的合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反前述第一到第四款規定任何一個其約定無效。而且離職後競業禁止之約定期間，最長不能超過二年，超過的話要縮短為二年。

3.離職後競業禁止條款應以書面約定，並且應該要詳細記載前述內容，並由雇主與勞工簽章雙方各執一份。

4.所謂未逾合理範疇應符合下列條件：
一、競業禁止的期間，不可以超過雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
二、競業禁止的區域應該要以原雇主實際營業活動的範圍為限。
三、競業禁止的職業活動範圍，應該要具體明確，並且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、競業禁止的就業對象，應該要具體明確，並且要與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。

5.競業禁止之合理補償須考量的事項：
一、每月補償金額不能低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十（俗稱半薪補償約定）。
二、補償金額要能維持勞工離職後競業禁止期間的生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失要相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關的事項。

此外，合理補償也要約定究竟是在勞工離職後一次預為給付或者是之後按月給付。

肆、結論

不論是大型企業或中小企業，員工流動是必然存在的事實，如果能讓離職員工及公司雙方間都能在法律規範下取得各自權益上之平衡，而其中關於離職後競業禁止條款的約定，就資方而言，其營業秘密可以獲得一定程度之保護，就勞方而言，在法令限制下亦可取得相當之補償。