今年（１１３年）７月３１日修正公布勞動基準法（以下簡稱勞基法）第５４條關於強制退休的規定。身邊就有朋友說「以後不能強制退休了！」，而上網打上關鍵字「強制退休」，也出現不少諸如「放寬６５歲強制退休」、「６５歲免強制退休」「６５歲不再強制退休」等字眼；然而，真的是這樣嗎？

仔細看修正後的法條規定，第一項並未修正，仍舊是規定：「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」；與修法前不同的，只不過是在第二項開頭「前項第一款所規定之年齡」後面，加上一句「得由勞雇雙方協商延後之」；換句話說，就是勞雇雙方可以經由協商同意延後強制退休年齡。若雙方協商後同意，當然可以延後，沒有問題；問題在於，若有一方不願協商，或雖經過協商但不同意延後呢？另一方可以強迫對方協商並同意嗎？答案是：不行。為什麼呢？請注意：條文中是規定「得」，而不是「應」，也就是說，雙方可以協商，但不是應該協商，所以對於要不要「協商」這件事，法條並沒有授予強制力（一方若拒絕協商，應該不違法），更不要說協商並不保證雙方能達成共識，就算同意協商，若協商不成，也就不用延後了。

或許是因為有人發覺到可能出現「雙方無法協商延後」的情形，於是接下來又出現一種似是而非的說法，就是所謂「若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，則雇主必須以資遣的方式辦理」，結果逼得勞動部趕緊發新聞稿澄清如下：

「針對報載『勞動基準法第54條修正施行後，勞雇雙方如協商不成，……若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，則雇主必須以資遣的方式辦理』，勞動部澄清，退休與資遣係不同制度，本次《勞動基準法》第54條修正，係將勞資協商延後強制退休年齡明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益。至如勞資雙方未能協商合意延後退休年齡時，應依原屆齡退休規定辦理。……如果勞雇雙方協商不成立，則應回到現行規定，退休不會變成資遣。」也就是，若協商不成，還是依原來第一項第一款的六十五歲強制退休的規定辦理，不管是否曾經協商過，就當幻夢一場。

其實，即便是在修法前，若勞工年滿六十五歲時仍未自請退休，想繼續工作，只要雇主沒要求勞工退休，勞工還是可以繼續工作，並非時間一到，雇主就一定要強制勞工退休；因為根據勞基法第５４條第１項的規定，雇主是「得」強制年滿六十五歲（以下簡稱屆齡）的勞工退休，而非「應」強制退休。換句話說，該法條的規定並不是說雇主在勞工屆齡時就一定要強迫勞工退休；雇主可以強制屆齡勞工退休，也可以繼續留用，要不要強制屆齡勞工退休，是雇主的權利，要不要行使該權利？何時行使？均由雇主自行決定，即使是勞工要求雇主強制其退休（此種情形，應該是勞工尚未符合自請退休的條件，但又想退休），雇主也可以拒絕行使其權利。所以，年紀到了，若雇主要勞工退休，勞工可能會向雇主表達想繼續做的意願，但若雇主無意留用，堅持行使強制其退休的權利，勞工還是得走；反過來說，若雇主想留人，但勞工不想做了，老闆可能會慰留，最終是否留下來，就看雙方協商結果。

經由以上說明，大家應該可以了解，即使沒有修法，勞雇雙方實際上還是有可能就延後退休進行協商，也就是說，修不修法，其實都一樣，就看雇主是否有留用屆齡勞工的意願，若沒有意願，雇主照樣可以行使強制退休的權利，並不因修法而改變。

或許有人會問：雇主若強制屆齡勞工退休，是否應該預告？若沒有預告，勞工可以請求雇主給付預告期間的工資嗎？答案是：不需要。當然，若以此問題問勞動部，勞動部基於保護勞工的立場，應該是會回覆：「宜」比照勞基法第１６條所定的預告期間規定預告；然而因為勞基法並未明文規定，所以即使雇主沒有預告，也不會違法，勞工自然也無權請求雇主給付預告期間工資。

須注意的是，根據勞基法第５５條第３項，第一項所定退休金（筆者按：即針對舊制年資應給的退休金），雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。如果沒有依照勞基法第五十五條規定的標準或期限給付，依勞基法第７８條第１項規定，罰鍰金額是從新壹幣三十萬元起跳。

勞動部在上面提到的新聞稿中有另外提醒：「依《中高齡及高齡者就業促進法》第12條規定，『雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。』所謂差別待遇，包括『薪資之給付或各項福利措施』等事項。因此，如勞雇雙方已依《勞動基準法》第54條規定，經協商同意延後勞工之退休年齡後，雇主除有正當理由外，不得對逾65歲繼續工作之勞工有降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待，否則，地方勞動主管機關依法論處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。」不過，由於上開《中高齡及高齡者就業促進法》第２８條有規定「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之」，因此若雇主先強制屆齡勞工退休，之後再以定期勞動契約（例如：一年一簽）重新僱用已退休之勞工，雙方重新約定勞動條件，例如：約定較短的工時，甚至是較低的工資，此時由於雙方舊有的勞動契約已終止，就重新訂定的勞動契約（勞動條件）而言，應該就不屬於上面所謂的降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待；如此一來，相較於與勞工協商同意延後強制退休年齡，重新以定期勞動契約僱用，對雇主而言，似乎更有利。當然，對於具有純熟技術、豐富經驗或其他在業界屬於搶手人才的退休勞工而言，如果還想工作，可以選擇其他能提供較佳勞動條件的雇主，而原來的雇主，若是怕該等退休勞工因勞動條件變差而不願再回鍋任職，自然會考慮維持原勞動條件。所以，說到底，還是與勞工本身的條件與競爭力有關。勞工除了依靠法規的保障外，在自由經濟的社會中，若想獲得較佳的待遇，努力提昇自我的能力或許是更重要的。