某些企業老闆為了節省人力成本，針對其營業上的某些工作，不和提供勞務的人簽訂僱傭契約或勞動契約，而改簽訂承攬契約。至於提供勞務的人，不論能否分辨其中的差別，為了工作賺錢，應該都會先簽了再說。然而，等到提供勞務的人離職時，有些企業老闆可能就會面臨某些提供勞務的人（老闆認為的承攬工作者）要求給付資遣費、特別休假未休的工資、非自願離職證明等，或主張雙方間僱傭關係存在等等問題。老闆們或許會覺得莫名其妙：雙方當初簽的明明是承攬契約，又不是僱傭契約或勞動契約，承攬工作者憑什麼請求給付資遣費、非自願離職證明或主張雙方間存在僱傭關係？到底誰對誰錯？又該如何判斷？
 

首先要說明的是，如果雙方間確實是屬於民法規範的承攬契約關係，提供勞務的人就不能向訂契約的另一方要求資遣費、預告期間工資、特別休假未休的工資、應提撥而未提撥的退休金、非自願離職證明等等，屬於適用勞動基準法的勞工（與雇主間存在勞動契約關係）才有的權益；那麼，為何某些簽訂承攬契約、提供勞務的人會提出以上的要求，甚至得到勝訴判決呢？問題就出在，雖然簽的是承攬契約，但雙方不見得一定是承攬關係，有可能實際上是勞動關係；而法官審理時，除了看契約內容外，還會從雙方間實際上與工作相關的互動事實，來判斷彼此間是否存在從屬性。
 

至於為什麼要看什麼從屬性呢？因為，就承攬來說，可以說承攬人（個人）算是所謂的自由工作者，是在為自己的“事業”而工作，白話一點，就是自己當老闆。而僱傭的話，受僱人則是屬於僱用他的公司企業編制內的人，是在為別人的事業工作。也就是說，承攬人與受僱人間，主要的差別就在於「從屬性」（可以把它想成獨立自主性的相反）的有無或多寡；因此，若雙方就契約關係有爭議，可以從是否符合以下所列事項（依勞動部所製之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，但有稍做呈現方式及文字表達上之調整）去檢視、判斷：
 

一、人格從屬性：

（一）  工作時間受到事業單位的指揮或管制約束。如：不能自由決定工作時間及休息時間；未於工作時間出勤，未請假時會受懲處或不利益待遇；上下班應簽到打卡或輔以電子通信設備協助記載。

（二）  給付勞務的方法須受事業單位的指揮或管制約束；僅得依事業單位決定的工作執行方式完成工作，違反者，會受懲處或不利益待遇。

（三）  給付勞務的地點受到事業單位的指揮或管制約束；不能自由決定提供勞務的處所、路線或區域；應服從事業單位調派至其他處所、路線或區域提供勞務。

（四）  不得拒絕事業單位指派的工作。

（五）  給付勞務品質或表現須接受事業單位的考核。

（六）  須遵守事業單位所定的紀律規範（如工作規則或其他內部規  範），違反者須接受懲處或不利益待遇。

（七）  須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。

（八）  對外招攬業務或提供勞務，須以事業單位名義，不得以自己名義。
 

二、經濟從屬性：

（一）  於約定的時間內出勤提供勞務，不論有無工作成果，事業單位均給付報酬；且無需自行負擔業務風險（不論事業單位對外是否收到款項，都自己吸收損失，不影響報酬的計付）。

（二）  提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。

（三）  勞務提供者並非為自己的營業目的提供勞務。

（四）  事業單位以事先預定的定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更的標準獲取報酬。

（五）  事業單位規範勞務提供者，僅得向事業單位或透過事業單位提供勞務，不得私下向第三人提供勞務以獲取報酬。
 

三、組織從屬性：

（一）  勞務提供者被納入事業單位的組織體系，而須透過與同事分工始得完成工作；須依事業單位要求定期排班、輪班或值班。
 

四、其他判斷參考:

1、事業單位為勞務提供者加保勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。

2、事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。

3、事業單位其他提供相同勞務者的契約性質是勞動契約。

以上檢核結果，符合的項目越多，雙方越有可能被認定屬於勞動契約關係，但還是要看整體契約內容及實際受拘束的程度如何，綜合判斷。
 

看完上面所列林林總總的檢核項目，若還是不大明白，請看以下案例（為了產生明顯的對比效果，將針對同一類型工作舉例）：

案例一：

阿文承接甲公司的文案美編設計工作。雙方約定以下內容：

阿文可以選擇在家或到甲公司工作；若在家工作，電腦設備及相關用具等要自備；到甲公司工作的話，不用打卡，在甲公司的營業時間內，阿文可以自行決定工作時間長短，不去也不用請假；甲公司可以提供基本電腦設備，但不足的部分，阿文要自己補充。每月以完成的案件數計算報酬，但若文案沒被甲公司採納，就不計入件數；甲公司要求的文案，阿文若做不來或沒空做，可以找人幫忙做；阿文可以對外以自己的名義接案。

結論：阿文與甲公司是承攬契約關係。

案例二：

阿華負責乙公司的文案美編設計工作。雙方約定以下內容：

阿華一定要到乙公司上班；上下班要打卡，工作時間依乙公司規定之上班時間，不能遲到或早退，不能上班的話要請假，出勤狀況會列入考核。工作所需之設備由乙公司提供。每個月不論完成的案件數多少，一律領取固定的報酬。文案若沒被認可，乙公司可要求重做，若沒要求重做，也不扣報酬；工作表現會列入考核，表現優良的話，公司會酌給獎金。乙公司要求的案件，阿華必須自己做，不能隨便交給別人做。案件少的時候，乙公司可以要求阿華支援其他人的工作。阿華沒經過乙公司同意，不能私下以自己的名義接案，對外接洽，一定要以乙公司的名義。

結論：阿華與乙公司是勞動關係。

總結來說，在承攬契約關係中，提供勞務的人只需要完成雙方約定的工作，企業老闆或事業單位在其進行工作的過程中是沒有什麼指揮、管理或約束的權利；相對地，企業老闆或事業單位對提供勞務的人，只要在他完成約定的工作時給付約定的報酬即可，不必依勞動基準法給予法定的權益與保障。而在勞動契約關係中，結果（工作完成）與過程（指揮、管理、約束，及法定權益保障）相較，則是更著重在後者。因此，企業老闆若是只在乎工作是否依照約定完成，著重在工作的完成度，不在意能否指揮、管理、約束，就適合簽訂承攬契約，反之，則最好還是簽訂勞動契約。若企業老闆既要求工作完成度又想節省人力成本，而簽訂承攬契約，同時又要指揮、管理、約束，恐怕就難避免日後的糾紛了！

相關法條：

民法第490條第1項：稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

民法第482條：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。