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阿雄因為長久以來心中累積對公司的總總不滿，終於在某月中旬上午主管轉達公司某項規定時爆發，表示拒絕接受。主管說：這是公司規定，不然你不要做啊！阿雄憤而拋出一句：「好啊！那我不做了！薪水算到月底給我」，即轉身離開公司。主管向老闆轉達阿雄的話之後，當天下午以LINE傳訊給阿雄，請阿雄繳回公司物品並辦理離職手續；阿雄則回訊：「從今天起請特休到月底」。阿雄冷靜下來後，覺得工作不是那麼好找，於是隔天又回公司上班，但主管說：「你的勞動契約已經終止，你可以不用來上班了，會計結算後會把薪水匯給你。」阿雄說：「我是說氣話，不是真的辭職；而且公司不是規定辭職要填離職申請書嗎？我並沒有提出申請書，勞動契約怎麼就終止了呢？」阿雄越想越不甘心，於是寄發存證信函給公司（月底前送達），表示依勞動基準法（以下稱勞基法）第14條第1項第6款（即，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）與公司終止勞動契約，並要求資遣費及非自願離職證明。
阿雄的勞動契約因提辭職而終止了嗎？沒有依公司規定提出離職申請書或雇主沒批准，自請離職也能生效嗎？預定終止日之前能改依非自願離職事由終止勞動契約嗎？
勞工辭職（終止勞動契約的意思表示），於雇主了解或收到通知時即生效，不必經雇主同意
相信有許多人都以為“辭職（自願離職）”須提出申請，經雇主同意或批准才生效，並且以為“自願離職是勞雇雙方合意終止勞動契約”；然而接下來的說明，將會顛覆以上的認知：
民法第488條第2項規定：「按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。」再者，「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止」（最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第14號民事判決意旨參照）。關於終止權該如何行使，依民法第263條準用第258條規定，應向他方當事人以意思表示為之。而意思表示的效力，依民法第94條、第95條第1項規定，分「對話」與「非對話」兩種情形，若是對話，對話人的意思表示，以相對人了解時，發生效力。若是非對話而為意思表示，則以通知達到相對人時，發生效力。
簡單說就是：不定期契約勞工以口頭方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約的對話意思表示，於雇主了解時，發生效力；若以提出離職書面方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約的非對話意思表示，則以通知達到雇主時，發生效力；而無論是以口頭或書面辭職，都不需要得到雇主的同意或批准，也不會因為雇主同意或不反對就變成合意終止。
再者，勞工的這項終止權利並不會受到勞雇雙方間的特約限制，即使雇主與勞工約定要等雇主核准才生辭職效力，這樣的約定也會因為違反法令而無效（最高法院102年度台上字第120號民事判決意旨參照）。換句話說，即使雇主以勞工違反公司關於辭職的規定（例如：要提前30天告知或者要等公司找到替補的人）而不同意或遲遲不批准勞工的辭職，勞動契約照樣終止，勞工大可拍拍屁股走人。至於勞工辭意不堅而接受慰留（或因雇主不同意而不敢走）的情形，從法律層面來言，並非勞動契約未終止，而應該解釋為雙方合意以原勞動條件續約。
未依雇主規定的方式提出辭職，也能生效嗎？
或許有人會問：有些公司不是會以勞動契約或工作規則要求勞工辭職時須提出離職申請書嗎？那如果沒有依公司規定的方式提出，辭職也能生效嗎？關於這個問題，可參考臺灣高等法院107年度勞上字第3號判決意旨：「經查，我國並無法令強制規定關於勞動契約之締結及終止，應以書面或其他要式行為為生效要件，是勞工即上訴人本得隨時終止勞動契約。……被上訴人公司固制訂有員工手冊規定離職手續之辦理，然此僅因管理上需要為離職之程序，屬於契約終止後之義務，並非終止系爭勞動契約之要件，非勞工未依規定辦理即不生離職效力。……上訴人以離職書面之提出或一定程序之完成，為終止系爭勞動契約之要式行為云云，已增加勞基法所未規定之條件，與勞動法令之規定未合，非法之所許」；簡單說就是，由於勞基法或民法等相關法令並未規定勞工（受僱者）終止勞動契約須以書面為之，因此倘若雇主於工作規則規定或以勞動契約與勞工約定“勞工自請離職必須以書面事先申請，否則不生效”，會因為屬於對勞工施加法律所沒有的限制，違反勞基法第1條第2項規定而無效。所以，勞工就算沒按照雇主規定的方式提辭職，只要雇主了解或收到辭職通知，也能生效。
提出辭職後反悔，能撤回嗎？
民法第95條第1項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。」也就是說，若當初是以非對話方式（例如書面）提辭職，要撤回，不是不可以，但撤回的通知必須比辭職的意思表示早到或同時到，否則無法改變辭職的效力。因此，若是以書面（或利用Line、Email等通訊軟體之方式）提出，則必須在辭職的通知到達雇主之前將辭職的書面取回，或在辭職的書面到達雇主之前（或同時）讓雇主收到撤回辭職的通知。若做不到，就只能祈禱辭職的書面遺失以致雇主沒看到，或雇主並不想讓你走，也就是上面提到的，雙方合意以原條件續約。
提出辭職後，能改以非自願離職事由終止勞動契約嗎？
提出辭職，有的勞工會把離職日押在一段期間之後；而在預定之離職日（即契約終止日）前，可能因為發現或想到雇主有違反勞動契約或勞工法令的情形，而向雇主表示改依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明。雇主則通常會以勞工已自願離職為由加以拒絕。這樣的爭議，究竟誰是誰非？據筆者查詢法院的相關案例，發現見解並不一致：有的法院（註1）認為勞工的勞動契約已因自請離職之意思表示為雇主了解（或通知到達雇主）而終止，勞雇雙方都無從再為終止；有的法院（註2）則似乎是以勞工預定離職日為勞動契約終止生效日，而認為在終止生效日前有其他勞基法所定終止事由發生，勞雇雙方都可以行使之，而不受自願離職意思表示之拘束。
本件案例解說
本件案例，阿雄以口頭向主管提辭職，經主管轉達予雇主，所以當天自請離職就生效。雖然阿雄隔天去上班，並表示先前所說的是氣話，但除非他能證明雇主也知道他說的是氣話，不是真的要辭職，否則自請離職還是生效。而且，即使阿雄沒依公司規定填離職申請書，也不會影響其自請離職的效力。至於他在預定離職日前又依勞基法第14條第1項第6款之非自願離職事由終止勞動契約，除非雇主接受，否則就要碰運氣，看遇到的承辦法官是採取前面所提到的哪一種見解。
結語
看完以上說明，相信大家都已知道：辭職比你所想的還容易，但一旦說出口或送出去，要撤回就難了（甚至不可能）！所以建議勞工們：辭職之前，務必三思！絕對不要意氣用事；而且要先確認雇主有無違反勞動契約或勞動法令，若有的話，可別提出自願離職申請（不管是以口頭、書面或其他任何方式），可以依勞基法第14條第1項向雇主要求資遣費及非自願離職證明，以免權益受損。
註1：臺灣高等法院111年度勞上易字第78號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第70號民事判決、臺灣苗栗地方法院113年度勞訴字第40號民事判決。
註2：臺灣高等法院107年度勞上易字第52號民事判決(臺灣高等法院107年度勞再易字第15號)、臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第44號民事判決。
阿雄的勞動契約因提辭職而終止了嗎？沒有依公司規定提出離職申請書或雇主沒批准，自請離職也能生效嗎？預定終止日之前能改依非自願離職事由終止勞動契約嗎？
勞工辭職（終止勞動契約的意思表示），於雇主了解或收到通知時即生效，不必經雇主同意
相信有許多人都以為“辭職（自願離職）”須提出申請，經雇主同意或批准才生效，並且以為“自願離職是勞雇雙方合意終止勞動契約”；然而接下來的說明，將會顛覆以上的認知：
民法第488條第2項規定：「按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。」再者，「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止」（最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第14號民事判決意旨參照）。關於終止權該如何行使，依民法第263條準用第258條規定，應向他方當事人以意思表示為之。而意思表示的效力，依民法第94條、第95條第1項規定，分「對話」與「非對話」兩種情形，若是對話，對話人的意思表示，以相對人了解時，發生效力。若是非對話而為意思表示，則以通知達到相對人時，發生效力。
簡單說就是：不定期契約勞工以口頭方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約的對話意思表示，於雇主了解時，發生效力；若以提出離職書面方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約的非對話意思表示，則以通知達到雇主時，發生效力；而無論是以口頭或書面辭職，都不需要得到雇主的同意或批准，也不會因為雇主同意或不反對就變成合意終止。
再者，勞工的這項終止權利並不會受到勞雇雙方間的特約限制，即使雇主與勞工約定要等雇主核准才生辭職效力，這樣的約定也會因為違反法令而無效（最高法院102年度台上字第120號民事判決意旨參照）。換句話說，即使雇主以勞工違反公司關於辭職的規定（例如：要提前30天告知或者要等公司找到替補的人）而不同意或遲遲不批准勞工的辭職，勞動契約照樣終止，勞工大可拍拍屁股走人。至於勞工辭意不堅而接受慰留（或因雇主不同意而不敢走）的情形，從法律層面來言，並非勞動契約未終止，而應該解釋為雙方合意以原勞動條件續約。
未依雇主規定的方式提出辭職，也能生效嗎？
或許有人會問：有些公司不是會以勞動契約或工作規則要求勞工辭職時須提出離職申請書嗎？那如果沒有依公司規定的方式提出，辭職也能生效嗎？關於這個問題，可參考臺灣高等法院107年度勞上字第3號判決意旨：「經查，我國並無法令強制規定關於勞動契約之締結及終止，應以書面或其他要式行為為生效要件，是勞工即上訴人本得隨時終止勞動契約。……被上訴人公司固制訂有員工手冊規定離職手續之辦理，然此僅因管理上需要為離職之程序，屬於契約終止後之義務，並非終止系爭勞動契約之要件，非勞工未依規定辦理即不生離職效力。……上訴人以離職書面之提出或一定程序之完成，為終止系爭勞動契約之要式行為云云，已增加勞基法所未規定之條件，與勞動法令之規定未合，非法之所許」；簡單說就是，由於勞基法或民法等相關法令並未規定勞工（受僱者）終止勞動契約須以書面為之，因此倘若雇主於工作規則規定或以勞動契約與勞工約定“勞工自請離職必須以書面事先申請，否則不生效”，會因為屬於對勞工施加法律所沒有的限制，違反勞基法第1條第2項規定而無效。所以，勞工就算沒按照雇主規定的方式提辭職，只要雇主了解或收到辭職通知，也能生效。
提出辭職後反悔，能撤回嗎？
民法第95條第1項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。」也就是說，若當初是以非對話方式（例如書面）提辭職，要撤回，不是不可以，但撤回的通知必須比辭職的意思表示早到或同時到，否則無法改變辭職的效力。因此，若是以書面（或利用Line、Email等通訊軟體之方式）提出，則必須在辭職的通知到達雇主之前將辭職的書面取回，或在辭職的書面到達雇主之前（或同時）讓雇主收到撤回辭職的通知。若做不到，就只能祈禱辭職的書面遺失以致雇主沒看到，或雇主並不想讓你走，也就是上面提到的，雙方合意以原條件續約。
提出辭職後，能改以非自願離職事由終止勞動契約嗎？
提出辭職，有的勞工會把離職日押在一段期間之後；而在預定之離職日（即契約終止日）前，可能因為發現或想到雇主有違反勞動契約或勞工法令的情形，而向雇主表示改依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明。雇主則通常會以勞工已自願離職為由加以拒絕。這樣的爭議，究竟誰是誰非？據筆者查詢法院的相關案例，發現見解並不一致：有的法院（註1）認為勞工的勞動契約已因自請離職之意思表示為雇主了解（或通知到達雇主）而終止，勞雇雙方都無從再為終止；有的法院（註2）則似乎是以勞工預定離職日為勞動契約終止生效日，而認為在終止生效日前有其他勞基法所定終止事由發生，勞雇雙方都可以行使之，而不受自願離職意思表示之拘束。
本件案例解說
本件案例，阿雄以口頭向主管提辭職，經主管轉達予雇主，所以當天自請離職就生效。雖然阿雄隔天去上班，並表示先前所說的是氣話，但除非他能證明雇主也知道他說的是氣話，不是真的要辭職，否則自請離職還是生效。而且，即使阿雄沒依公司規定填離職申請書，也不會影響其自請離職的效力。至於他在預定離職日前又依勞基法第14條第1項第6款之非自願離職事由終止勞動契約，除非雇主接受，否則就要碰運氣，看遇到的承辦法官是採取前面所提到的哪一種見解。
結語
看完以上說明，相信大家都已知道：辭職比你所想的還容易，但一旦說出口或送出去，要撤回就難了（甚至不可能）！所以建議勞工們：辭職之前，務必三思！絕對不要意氣用事；而且要先確認雇主有無違反勞動契約或勞動法令，若有的話，可別提出自願離職申請（不管是以口頭、書面或其他任何方式），可以依勞基法第14條第1項向雇主要求資遣費及非自願離職證明，以免權益受損。
註1：臺灣高等法院111年度勞上易字第78號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第70號民事判決、臺灣苗栗地方法院113年度勞訴字第40號民事判決。
註2：臺灣高等法院107年度勞上易字第52號民事判決(臺灣高等法院107年度勞再易字第15號)、臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第44號民事判決。
