一、前言案例
(一) 當提到「ESG」時，眾人的第一印象多半會浮現環境保護等相關議題；但「社會責任」其實也是企業永續發展的一個重要指標。而在企業發展中，唯有良好的勞資關係，方能確保企業的穩定經營，因此注重勞工權益，不僅為企業的社會責任，同時也是企業能否長久經營的關鍵。但，企業的人員流動若是太頻繁，對於企業的長期穩定的經營自然有所影響，所以企業通常希望員工 (尤其是具有重要不可或缺角色的人員) 能夠在企業至少服務滿一段時間，這也是企業想要與勞工約定「最低服務年限」條款的最大原因。
(二) 就上述條款舉例而言，某甲在剛上大學的時候就在A咖啡廳打工，由於某甲勤勞又肯學，深得咖啡廳老闆某乙的看重；因此某乙不時將其沖泡咖啡的技巧，以及經營事業的心得與某甲分享。時光匆匆四年過去了，正當某甲煩惱畢業後的出路時，某乙向某甲提議不如就在咖啡廳成為正式員工，並且自己願意將某甲提拔成為店長。由於某乙考量管理人員的頻繁流動會影響事業的經營，而且自己長久以來對某甲也算照顧有加，於情於理某甲未來都應該在咖啡廳做滿一定的時間，因此某乙提出某甲若願意成為咖啡廳的店長，則至少要在這邊工作三年才能離職。某甲考量擔任店長的待遇不錯，又是熟悉的工作環境，因此就答應了條件與某甲簽署了僱傭契約。但管理工作並沒有某甲想的如此輕鬆，某甲時常需要承受某乙帶來的壓力以及基層員工的情緒，蠟燭兩頭燒之下，某甲於工作甫滿一年即生離職的打算。但某甲突然想到與某乙最低服務年限的約定，考量到高額的違約金，內心陷入了兩難…
二、最低服務年限的法律規範
(一) 一般而言，勞工與雇主之間屬於不定期的僱傭關係居多，也就是勞工想要離職，老闆原則不得任意拒絕。只不過能力好的員工人人都想擁有，但良禽擇木而棲又是千古不變的道理，因此尋找到千里馬的雇主，常常會在一開始的勞動契約中，與特定的員工約定最低服務年限的條款，來保證在一定的時間內，員工會穩定地為自己的公司效命。基於契約自由原則，當事人應該受契約的內容所拘束自不待言；但勞工相較於雇主通常是屬於弱勢的地位，為保障勞工權益，勞動基準法 第15條之1即就最低服務年限的約定設下限制。換句話說，若雇主的需求或提供給勞工的待遇，並未符合條文的規範時，縱使勞工於記載最低服務年限的勞動契約上簽名，此時該最低服務年限的約款應屬無效，勞工不用受到拘束，自然也就沒有違約的後續責任。
(二) 因此，究竟於何種條件下，勞動契約所記載的最低服務年限條款才會有效呢？依照上述條文規定，需要雇主有支出費用對勞工的專業技術進行培訓；另外就勞工因為最低服務年限而受到的不便，有給予合理補償，如此才算符合。此外，最低服務年限的約定也不是漫無天際，相關限制是否合理，應該從雇主就專業培訓投入的成本、勞工的取代性，以及合理補償數額等參數綜合觀察。換句話說，最高法院96年度台上字第1396號判決認為，只有在滿足必要性 (雇主已投入成本將勞工培養成不可取代的關鍵人物等) 以及合理性 (例如約定之服務年限長短是否適當？)，這兩個條件的情形下，最低服務年限約款才屬適法且有效。
三、實務就最低服務年限條款適法性的認定
但不可諱言，有不少個案的最低服務年限約款會被法院認定是無效的。首先，所謂的「專業技術培訓」，必須確實屬於從事專業工作所需的技能；如果只是簡單的職前訓練或在職訓練，目的僅為了使勞工具備勝任工作之基本技能的話，因為這些訓練本來就是雇主應投入的一般人事管理成本，此時自然難以被認作屬於「專業技術培訓」。另外針對最低服務年限的約束，有些勞工的薪資單上看不出雇主有給予補償，或是補償的數額與限制程度顯不相當而難稱作合理，因此在雇主無法證明有就勞工因不得終止勞動契約乙事提出代償措施時，相關最低服務年限約款的約定，自然難以被法院肯認其適法性。
四、案例分析及小結
總結來說，企業永續經營有許多參數，重視且維護勞工的權益，不僅為企業的社會責任，更是企業能否長久發展的一項指標。而優秀員工的持續貢獻，攸關企業的穩定經營。就此，許多雇主希望把員工留住，想到的方式不外乎就是讓員工「入股」 (法律定義上多半為使其入夥經營)；又或是祭出最低服務年限約款佐以高額的違約金。就前者來說，這牽涉到雇主的經營理念及風險評估，外人本無從置喙；但就後者而言，若要使員工喪失終止勞動契約之自由，此時就應該具備正當的理由。回到前言的案例，某乙雖然有教導某甲泡咖啡的方法，或是傳授經營管理的一些技巧，但這些充其量只是咖啡廳幹部所需的基礎技能，似乎難被認定為「專業培訓」。再過來，縱使咖啡廳店長的待遇好像不錯，但這也只是某甲付出勞力所獲得的對價，顯非某乙就最低服務年限約款而給予某甲的合理補償。因此，某乙單以「長久以來我對妳照顧有加」，這種人情壓力要求某甲不得任意離職，在法律上是難以站的住腳的。
* 任職台一國際法律事務所
