一、案例事實
阿強是個社會新鮮人，希望能多了解不同行業間待遇差異好作為就業選擇的參考，在找工作過程中他發現銀行業似乎有業績獎金的制度，對於提高工作所得應該很有幫助，不過就工資的計算上好像又有些不同標準，他不禁產生疑惑，如果未來有加班的情況發生，雇主沒有把業績獎金列入平日每小時工資額，並據以計算發放加班費時，會不會構成違反勞動基準法第24條的規定呢？
二、案例解析
(一)相關規定
1.動基準法第2條第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
2.勞動基準法第24條第1項第1款、第2款
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
(1) 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
(2) 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
3.勞動基準法施行細則第10條第1項第2款
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
(二)說明
勞動基準法上所謂的「工資」，是指勞工因為工作而獲得的報酬，包含了工資、薪金以及按計時、計日、計月、計件後用現金或實物等方式給付之獎金、津貼與其他任何名義之經常性給與，而且必須藉由前述的給與是否具有「勞務對價性」及是否屬於「經常性給與」來觀察，同時應該要看雇主給付予勞工金錢之實質內涵為何，也就是給付的原因、目的及要件等具體情形，然後再依一般社會通念進行判斷，不能夠僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。
所以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），就會具有工資之性質。反過來說，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」等特性，就很難認為屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。倘若雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，發放按績效由年度盈餘中抽取部分來給在職員工的獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、員工個人表現及是否在職等因素，才能決定是否核發及核發多少金額，由此可見該等獎金並非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非屬勞工於制度上得經常性領得之給與，這種情況就會當作勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而不是勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。
綜上，關於阿強的疑問，倘若業績獎金之發放，並非屬於員工勞務付出後即可必然獲取之對價（報酬），亦非在公司制度上經常可以領得之給付，且其金額也不固定，那就會與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別，此時應歸類為勞動基準法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工性質之恩惠性、獎勵性給與。從而，只要業績獎金不具有「勞務對價性」或「給與經常性」，那就非屬勞動基準法第2條第3款所謂「工資」之範圍，縱使雇主沒有列入計算加班費，也不會構成違反勞動基準法第24條的規定。
*台一國際法律事務所 副所長
