一、前言

在現今多元化而競爭的社會裏，企業與員工本屬一體、相互依存，企業提供長年累積之營業資源，而員工於執行職務時加以利用、發揮，以為企業及員工自我創造更大之利益，對企業及員工而言實屬雙嬴。然員工若於離職後，卻將其在企業所知悉之營業資源為自己或他人而利用，且對原企業為不公平競爭時，對企業而言將有經濟上之重大不利益，故企業為避免營業資源遭利用而為不公平競爭之發生，往往會與員工簽定離職後在一定期間內不得從事與原企業為競爭行為之競業禁止之約定，如有員工違反約定，則員工應給付依契約內容約定之違約金額，藉以拘束員工對其所知悉之營業資源為不當之利用，進而保護該營業資源，然由於現行規範勞雇關係之勞動基準法，就此競業禁止約定之情形並無相關規定而無從依循，故究竟此項約定是否具有法律之效力，容有討論之空間。

二、競業禁止約定與現行法律關係

按由於現行法律並無就員工離職後之競業禁止有明確之規定，故在私法自治之契約自由原則下，企業與員工合意所簽訂之此項約定，並非不可。但由於此一約定已然限制員工轉業自由及工作之權利，然依憲法第１５條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」，即已明確宣示國家對於人民之工作權應予保障，依民法第７１條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效」，故若單純從憲法第１５條規定內容觀之，離職競業禁止之約定顯然違反憲法規定，應屬無效。惟依憲法第２３條規定：「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持社會秩序，或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之」，是人民之工作權並非絕對之權利，仍得為合理之限制，而是否為合理之限制，則需視該競業禁止約定之內容，是否有違反民法第７２條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效」及民法第２４７條之１：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」等規定，方能認定其約定之內容是否具有效力。

三、實務上之判決

從法院實務判決之案例觀之，競業禁止之約定是否為合理之限制而具效力，會衡量企業、員工及公共利益，並就其約定之限制包括限制之期間、地域及工作性質等，綜合判斷其限制是否合理，最高法院９４年度台上字第１６８８號判決意旨：「查本件上訴人恐其員工即被上訴人離職後洩漏其商業上秘密、或與上訴人為不公平之競爭，乃要求員工書立切結書，約定於離職後一年內，不得從事未獲上訴人公司同意授權之娛樂視訊系統（如車輛娛樂視訊）等相關工作或使用上述相關資訊，如有違反，應給付懲罰性違約金。此項競業禁止之約定，附有一年期間不得從事特定工作上之限制，雖未明定限制之地域，但既出於被上訴人之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定應屬有效」。另最高法院８６年度台上字第４８號判決意旨：「次查兩造所訂聘用合約之禁止競業期間為二年，期間尚非久遠，且僅限制上訴人不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，目的在保護被上訴人之營業秘密，防止員工於離職後為同業服務及同業間惡性競爭，互相挖角之不當行為，依契約自由原則，尚非過當，上訴人即應受該約定之拘束」。從而，依最高法院實務上之判決，員工離職後競業禁止之約定，只要在合理之限制範圍內，其約定內容當具有法律效力。

四、行政院勞工委員會之解釋

按行政院勞工委員會於民國８９年８月２１日曾就有關雇主要求員工簽定競業禁止條款是否有效以（89）台勞資二字第0036255號函解釋：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則，１、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。２、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。３、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。４、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。５、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實」，該解釋文亦持肯定之見解。然按該解釋文中所歸納之五項衡量原則，僅屬行政機關即行政院勞工委員會之見解，對法院就案件之審理並無拘束力，法院仍得就具體個案自行認定判斷之，惟該五項原則仍不失為目前法院在審理類似案件時作為判斷參考之依據，茲再詳述如下：

1.企業應有保護之利益存在：保護之利益通常指企業內部經營運作或職務上應保密之重要事項，尤指營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，此一資訊內容不但係企業長期經驗之累積，更係企業生存之命脈，一但洩漏於外對企業競爭力或營運即產生嚴重影響。尤其涉及企業之專業性與秘密性等之性質愈高者，則企業以競業禁止約定保障此項營業資訊之正當性即愈強。
2.員工應有一定之職位或地位：除指員工為企業主要營業幹部外，尤指能直接或間接接觸企業營業秘密者，對於特別技能、技術且職位較低處於弱勢之員工，其與企業之營業秘密較無接觸可能者，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原企業營業之可能者，則該限制即非合理。
3.所限制職業活動之範圍：包括需審究限制員工就業對象為特定企業或所有企業、限制期間之長短，目前限制期間在一年以內較為實務所認可、限制之區域範圍是否過於廣泛、與原企業間業務競爭之行為在社會一般觀念及商業習慣上是否認為合理適當，且不危及受限制員工之經濟生存能力等綜合判斷之。
4.企業應填補員工之損失：按企業限制員工競業行為，定將會造成員工維持生活之經濟上損害，故企業對員工之損害應提供相對之補償措施，以免影響員工生活，惟補償金額之多寡，應斟酌一般社會共同生活之水準以決定之。
5.員工之競業行為是否有背信或違反誠信原則之事實：離職員工競業行為之內容及態樣是否具惡質性，或競業行為是否有顯著之背信性或違反誠信原則等之事實，均應綜合考量之。

五、違約金之約定

如前所述，離職後競業禁止之約定在實務上只要不要逾越合理限制之範圍、無顯失公平之情形時，即應認定具有效力，故約定內容自得就員工違約時，約定違約金之給付。按給付違約金之約定係以確保債務之履行為目的，亦係損害賠償額之預定，為員工違反競業禁止約定時企業之救濟方式，且一旦有債務不履行情事發生，企業即不待舉證證明其所受損害額之多寡，即得按約定之違約金請求員工支付。但如約定違約金之數額過高時，員工即得依民法第２５２條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額」，而請求法院減至相當之數額，然違約金之約定是否過高，仍應依一般客觀事實、社會經濟狀況及企業受損害之程度而審酌認定之。

六、結論

企業與員工間關於員工離職後競業禁止約定，並非法所不許，但仍要依約定之內容及事實情況，就前述之五大原則審究該約定是否逾越合理限制、是否顯失公平，方得認定是否有效。惟現今有諸多企業，對所屬員工不論層級、職位或部門單位一律要求簽署競業禁止條款，其約定內容對全部員工是否均屬有效，在未詳細審究前，尚屬未定，然此一作法，恐將造成員工之不安，徒增勞資對立之可能性，實無必要。但企業如係能對接觸其營業秘密等資訊之特定員工為此項約定，則不但可避免該員工離職後對企業為不公平競爭，亦可避免相競爭企業間為不當挖角之惡性競爭行為，其對於企業之營業資源之保護實不失為一重要之保障方式。