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行政院勞工委員會自民國88年起依照勞保條例開辦失業給付，之後於92年實施「就業保險法」。勞工如符合就業保險法第11條所規定之條件，即得請領失業給付及各項津貼。由於請領失業給付的條件之一是必須「非自願離職」，而申請時須提出「離職證明書」，因此近幾年來，不時有雇主在員工離職時被員工要求開給非自願離職證明書，因而感到困擾；曾聽聞之情況之一是：雇主與員工彼此對對方都有所不滿，雇主希望員工離職，雙方協商後，員工同意離職，但要求雇主開給非自願離職證明書；然而資遣員工依法須列冊通報主管機關，有些雇主擔心會因此受到主管機關注意或查問，但若不開給非自願離職證明書，又恐怕員工將因此向勞工局申訴或申請調解。有些雇主為了免去日後被申訴或須參與調解之麻煩，因此乾脆給員工一個順水人情，不管三七二十一地開給非自願離職證明書，讓員工拿去申請失業給付；有些雇主則認為是員工主動離職，或無論如何不願意給與資遣費，因此拒絕開給非自願離職證明書。究竟何種情形下雇主應該開給非自願離職證明書？雇主若任意開給員工非自願離職證明書，會不會違反法律？資遣員工與開給非自願離職證明書（或非自願離職）這兩件事之間是否可以劃上等號？

在回答上述問題之前，須先說明何謂「非自願離職」。在一般觀念中，或許會認為只要員工不是主動辭職，而是被雇主要求離職，不論是否被資遣，都屬於「非自願離職」，然根據就業保險法第11條第2項及第3項規定，所謂「非自願離職」，係指下列各款情事之一：1、被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。2、因勞動基準法（以下稱勞基法）第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。3、被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者（視為非自願離職）。上開勞基法第11條係規定雇主得資遣勞工的幾種情形，包括：1、歇業或轉讓時。2、虧損或業務緊縮時。3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。第13條但書之規定是：雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，得資遣勞工。第14條之規定則是列出勞工得請求雇主資遣的幾種情形，其中較常見的，包括：1、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。5、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。6、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第20條是規定事業單位改組或轉讓時，對於未留用之勞工，應予以資遣。

根據上開法規定義及說明，對於「究竟何種情形下雇主應該開給非自願離職證明書？」這個問題，即可答覆如下：如有符合上述就業保險法所定義的三款情事中任一款者，即雇主依據前揭法定事由資遣員工或員工依據前揭法定事由請求雇主資遣或定期契約勞工符合視為非自願離職之情形者，雇主就應該開給非自願離職證明書。值得特別注意的是，員工依勞基法第14條請求雇主資遣者，雖看似員工主動要求離職，但依前揭勞工保險局所下的定義，其亦屬「非自願離職」；相反地，若是雇主依勞基法第12條與員工終止契約（無需給付資遣費），雖然員工並非主動要求離職，但因不在上述就業保險法所定義的三款情事之內，所以仍不屬於「非自願離職」，雇主不該開給非自願離職證明書，而應在離職證明書中的「離職原因」欄位上勾選「其他」，並以文字說明解僱之事由及依據。例如：員工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主應依勞基法第12條第1項第6款與員工終止契約，若員工要求開給非自願離職證明書，雇主應於離職證明書上勾選其他，並載明係依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。

就本文一開始所提的情形而言，亦即雇主對員工有所不滿，希望員工離職，經協商後，員工同意離職，但要求雇主開給非自願離職證明書者，在這種情形下，雇主必須了解：一旦開給非自願離職證明書，即意謂著該員工乃「非自願離職」，亦即符合前揭就業保險法所定義的三款情事中任一款，然若雇主營運正常，而員工又非定期契約工，則恐怕只能以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為終止勞動契約之事由，但以該事由終止勞動契約時，就必須發給員工資遣費，倘若不給，員工可能會反過來主張雇主非法解僱（主張自己並無不能勝任工作之情形卻遭雇主解僱）或未依法發給資遣費；即便雇主有發給資遣費，但若員工反悔，不願離職，仍有可能主張雇主非法解僱。或許有人會問道：既然資遣仍可能會被主張非法解僱，那乾脆要求員工提出因個人因素自請離職的文件，再開給員工非自願離職證明書，是不是就沒問題了？遺憾的是，若採取此一作法，有讓雇主惹上更大的麻煩之虞。按就業保險法第36條規定：「以詐欺或其他不正當行為領取保險給付或為虛偽之證明、報告、陳述者，除按其領取之保險給付處以二倍罰鍰外，並應依民法請求損害賠償；其涉及刑責者，移送司法機關辦理。」上開規定固然是針對申請失業給付的勞工，然公司若配合做出虛偽之證明，同樣違反上開規定，而且為不實之事項，使公務員登載於職務上所掌之公文書，亦觸犯刑法上的偽造文書印文罪中（刑法第214條使公務員登載不實罪）。員工之離職申請書上既然顯示員工係自請離職，就不是非自願離職，雇主卻開給非自願離職證明書，即與該文件所顯示之事實不符，倘若被查到，恐怕會因涉及開給虛偽之證明而被依上開法律規定處以刑罰。

看了上開關於「非自願離職」之定義及說明，大家或許會產生一種想法及結論，認為資遣員工就必須開給非自願離職證明書，或是只有在資遣員工時才須開給非自願離職證明書；然而資遣員工與開給非自願離職證明書（或「非自願離職」）這兩件事之間，是否真能劃上等號？以下就舉三個例子先請讀者思考，作者稍後再予以解答、說明：

1、A公司之B員工原從事外務工作，嗣因遭遇職業災害，無法繼續從事原來之工作，A公司提議將B員工轉調內勤，B員工卻因內勤之工資較少而拒絕轉調，並要求A公司將其資遣。A公司是否該開給非自願離職證明書？

2、C公司及本廠設在甲地，並在乙地設分廠並均僱用當地人，之後因本廠擴建及乙地之業務緊縮，擬關閉乙地分廠並將機器及人力遷回本廠，C公司願提供交通津貼或宿舍，但乙地之員工不願到外地（本廠）工作而拒絕遷調，並要求C公司資遣。C公司是否該依員工要求予以資遣？是否該開給非自願離職證明書？

3、D公司與E 員工係簽訂定期契約，約定工作期間1年，然在期間屆滿之前，D公司即因E 員工工作表現不佳而要求其離職，E 員工　同意離職，但要求D公司發給資遣費及開給非自願離職證明書，D公司應否同意其要求？

關於上開第1個例子：一般而言，依主管機關函釋，若員工不願接受雇主之調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合相關法令規定與調動原則而定。但本案例較為特殊，因為該員工係遭遇職業災害，根據職業災害勞工保護法第25條之規定，勞工對雇主依第27條規定安置之工作未能達成協議而依第24條終止勞動契約者，雇主應依勞基法之規定發給勞工資遣費。但因其情況並不屬於前揭定義之「非自願離職」，因此不該開給非自願離職證明書。

就第2個例子而言：員工係因雇主「關廠」、「遷廠」而導致離職，雖然離職的主要原因是員工基於個人因素拒絕接受雇主於「關廠」、「遷廠」同時所做的遷調安排，但基本上還是屬於上開定義之「非自願離職」，因此仍應開給非自願離職證明書，只是雇主應可免予發給資遣費。

至於第3個例子，問題在於：員工在定期契約尚未屆滿即離職，能否算是「非自願離職」？根據勞委會職訓局雲嘉南區就業服務中心就民眾之疑問給予之答覆，「若雇主片面提前解約，視同契約屆滿離職」，因此仍可視為「非自願離職」，雇主應開給非自願離職證明書；至於是否該給資遣費？依勞基法第18條第2款規定，定期契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。本例中該員工雖在期滿前離職，但既視同契約屆滿離職，似應比照該法條之規定辦理而無需發給資遣費。至於定期契約中如有約定期滿前解約應給付違約金者，則應依照契約之約定。

由以上三個例子可以得知，「資遣」與「開給非自願離職證明書」，兩者間並不能劃上等號，應該說，「資遣」本身並非「開給非自願離職證明書」的原因或事由，有符合就業保險法所定義的「非自願離職」之情事，才是開給非自願離職證明書的真正原因或事由；「資遣」本身其實是一種法律效果，而非事由，係勞基法、職業災害勞工保護法等保護勞工之相關法律規定雇主或勞工基於幾種法定事由終止勞動契約時雇主應負擔之義務，只不過前揭勞保局所定義的「非自願離職」的幾種情事中，大多數是屬於雇主應發給資遣費之情形，因此可能造成錯誤之印象，以為兩者間有必然之關係。

值得附帶一提的是，若有新進員工先前有請領失業給付，而於進公司時要求雇主不要為其加保，以便其能繼續請領失業給付，雇主絕不能答應其要求；因為公司若未依規定為員工辦理加保手續，依照前揭就業保險法第36條規定，公司不但會被處以罰鍰，還可能涉及刑責，除此之外，公司還會違反勞工保險條例第72條之規定，不但會被處以罰鍰（按自僱用之日起至參加保險之前一日或勞工離職日止，應負擔之保險費金額四倍計算之罰鍰），而且勞工因此所受之損失，還應由投保單位依該條例規定之給付標準賠償之。雇主不可不慎！ 

 

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