壹、案例事實

某甲是今年六月剛畢業的社會新鮮人，目前擔任A公司的一般職員。由於某甲剛進入公司沒多久，所有事情都需要從頭學起，因此「加班」對某甲來說基本上是家常便飯的一件事情。某甲目前遇到的問題有：

一、加班費依法要怎麼計算呀？如果老闆不給我加班費，他會怎麼樣？

二、公司規定說加班需要事先申請，如果我真的有加班，老闆能夠以我沒有事先申請就拒絕給我加班費嗎？

三、公司說我的津貼本身就含有加班費性質了，請問我還能以昨天工作到捷運末班車開走為由，再去跟老闆要求加班費嗎？

貳、案例說明

打開法典，勞動基準法 (下稱勞基法) 第1條就開門見山地告訴大家，勞基法的目的是要規範雇主至少要做到哪些要求，以保障勞工權益，並且加強勞雇關係。而工作時間的長短，攸關勞工下班還有多少自由時間，所以工作時間是很重要的勞動條件之一，也是勞資關係中主要的核心問題。因此勞基法第30條第1項就規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時；於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間的事由、時數及程序，以限制雇主任意延長勞工工作時間。換句話說，如果雇主想要運用勞工原訂的下班時間，此時就要以較高的代價向勞工要求進行「加值服務」：

一、首先，加班費的計算方式，勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上…」。舉例而言，某甲原訂今天的下班時間為下午六點整，但因為要準備明日的重要會議，在公司加班到晚上九點才打卡離開。若某甲的月薪為基本工資，依現行規定 (112.1.1) 月薪為新台幣 (下同) 26,400元，某甲的每小時工資即為110元 ｛計算式：26,400/30 (天)/8 (小時)｝。此時某甲應獲得的加班費共計477元 (計算式：110×4/3×2＋110×5/3，元以下四捨五入)。如果某甲的老闆拒絕給付加班費的話，依照勞基法第79條第1項第1款、第4項規定，主管機關得裁處某甲老闆最高150萬元的罰緩；同法第80條之1並規定，主管機關「應」公布某甲公司名稱、老闆名字、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善。除此之外，某甲當然可以起訴請求老闆給付加班費，自不待言。

二、另外，企業為了要控管員工是否有浮報加班時數的情形，通常會在勞動契約中載明：員工如有加班需要，應事先取得主管同意或事後經主管追認。既然公司的「加班申請制」已由勞動契約使勞工知悉，並經勞工同意；所以勞工若要報支加班費，自然要按公司的內部規範來依循。但如果勞工未依規定申請加班許可，是否代表就算真的有加班也不能請求加班費？近期穩定的實務見解，例如最高行政法院108年度判字第437號判決認為，針對勞工加班這個事實，雇主本來就要支付加班費，並不會因為雇主採取加班申請制而有不同。但問題來了，既然勞工不按照內部流程進行申請，依照舉證責任分配，此時勞工就要證明他延後下班是基於工作的需要。比如有個案就是：勞工明明知道公司有加班申請的制度，但該名勞工既未依勞動契約的約定，向公司進行申請；勞工也不能提出資料證明，他遲延下班所做的事情，是跟承辦業務所相關，因此法院不採勞工即該件原告主張的案例 (臺灣臺中地方法院 111 年度勞簡字第 70 號民事判決) 。

三、至於公司宣稱給予員工的津貼已含有加班費的性質，因此勞工請求加班費的行為是重複受償是否有理由？實務有個案為，A是B公司裡面的襄理，依規定每月領有主管加給。B公司認為主管加給就是員工處理行政事務，所額外耗費時間心力的對價，因此主管加給實際上即具有加班費的性質。但法院認為，「主管加給」應屬勞工於法定正常工時8小時內，因其職等因素須增加職務內容而生的對價。既然主管加給屬於工資的一種，B公司自行將「主管職務加給」與「定額加班費」掛勾，已屬不當。(原 臺北高等行政法院109 年度訴字第 1362 號判決)。因此在開頭的個案中，如果某甲每月取得的獎金津貼，性質為正常工時的對價，而屬於「經常性給予」時，某甲的老闆還是需要給付他加班費的。

參、結論

勞工原則上僅有針對法定工時付出勞力的義務，如果雇主因各種原因須勞工延長工時，此時即須給付加班費。工時及加班費既屬重要的勞動條件，自然值得勞資雙方多加重視，以維勞雇關係。