[案例事實]

國內A人力銀行接受B科技公司委託，進行招募及雇用派遣人員，李君經面試後順利任職於A人力銀行並簽訂派遣契約，約定李君去B科技公司擔任製造人員，工作期間表現正常負責，但工作數個月後，A人力銀行卻以B科技公司之業務緊縮為由解雇李君，李君遂向法院提告確認其與A人力銀行間僱傭關係存在且應給付工資及利息。以下就勞動派遣能享有或主張的重要權益，簡要說明。

壹、定義

所謂勞動派遣是指派遣事業單位與要派單位締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞務，三者間之關係為，派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，須負起勞動基準法上之雇主責任，而要派單位對派遣勞工只有在勞務提供的內容上有指揮監督權，此二者不具勞動契約關係，如果涉及勞動契約終止事宜，則應由派遣事業單位依勞動基準法及勞動派遣權益指導原則等相關法規辦理。

例如本件案例事實中A人力銀行(即派遣事業單位)派遣李君(即派遣勞工)至B科技公司(即要派單位)服勞務，李君受B公司指揮監督從事製造工作，A人力銀行仍為李君之法律上雇主，李君雖和B公司所僱用勞工服相同勞務，且B公司對李君有勞務給付請求權，但B公司並非李君之雇主。

貳、法規

《勞動基準法》(下稱勞基法)及《勞動派遣權益指導原則》中，就勞動派遣重要權益之規定略有：

1、 勞基法第9條第1項後段規定，「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約」。易言之，禁止派遣事業單位與派遣勞工簽署定期契約，如有違反者，依同法第79條第3及第4項規定，將處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重2分之1。

2、 勞基法第17條之1第1項規定，「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」。易言之，禁止要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，以避免實務上常見要派單位與派遣事業單位約定所謂「人員轉掛」服務。

3、 勞基法第17條第4及第5項規定，「派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分」。「派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效」，易言之，禁止因為派遣勞工提出契約更換之請求而為不利該勞工之對待。

4、 勞基法第22條之1規定，「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之」。「要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用」。易言之，派遣勞工遭派遣事業單位積欠工資時，可向要派單位請求先行給付。

5、 派遣事業單位應與要派單位於要派契約中明定派遣勞工延長工時或變更工作事項，並應先經派遣勞工所組織工會同意；無工會者，經勞資會議同意後，始可為之。

6、 要派單位因經營因素，有要求派遣勞工配合延長工時、休息日出勤或變更工作時間需要者，有關延長工時、休息日出勤之時數以及延長工時、休息日出勤工資計給方式、如何給付、正常工作時間分配調整等，應與派遣事業單位先行確認有無徵得勞工同意，並於要派契約中約定。

7、 要派單位認為派遣勞工有無法勝任工作情事者，應要求派遣事業單位依要派契約改派適任勞工，不得決定派遣勞工之任用。

參、勞動派遣與勞務承攬關係

為避免就業市場上發生假承攬真派遣，勞動部於109年1月17日訂定《派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則》，該原則規定，當事人雙方依契約自由原則，得約定契約類型為要派契約或承攬契約，惟其法律關係究係勞動派遣關係或勞務承攬關係，應就個案事實及整體契約內容，依指揮監督管理之程度實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。勞務承攬之承攬事業單位應自主完成承攬工作，自行指揮監督管理所僱用之勞工，並自行負擔承攬工作所生風險；若承攬事業單位指派所僱用之勞工向定作人提供勞務時，係由定作人實際指揮監督管理者，則非屬勞務承攬關係。就此臺灣高等法院高雄分院111年度重勞上字第1號民事判決亦採相同見解。

肆、結論

於本案例中，派遣勞工李君契約上的雇主為A人力銀行(即派遣事業單位)，A人力銀行以B科技公司(即要派單位)之業務緊縮為由解雇李君，然而就業務緊縮與否，應由實際具有僱傭關係存在之雇主A人力銀行本身是否具業務緊縮之情事為判斷，而非以B科技公司之業務緊縮與否來判斷，因此A人力銀行解僱李君之行為未合法而屬無效，雙方間之僱傭關係存在，李君自得依勞動契約請求A人力銀行給付相關工資及利息。