一、案例

(一) 阿寶原本在一家位於新北市泰山門市之餐飲業上班，後來雇主因為營業需要而決定收店，改在桃園開店，便將阿寶調往桃園門市。阿寶認為這樣的調動大大地增加其通勤時間，因而拒絕該調動命令，但雇主兩手一攤表示如阿寶不願意改到桃園上班，那最多也只能補貼10天的薪資並請阿寶走路。

請問阿寶要如何捍衛自己的權益？

(二) 小琪擔任某公司汽電組副班長，契約中有明訂雇主可以調動職務。任職期間因小琪與雇主間發生工資糾紛，雙方曾進行勞資爭議調解。嗣後雇主雖接受調解結果，並依該結果支付小琪工資，但卻以小琪違反公司之工作規則「散發不利於公司之謠言…足資挑撥破壞勞資雙方感情者」為由而將小琪調降為一般技術員，扣除副班長職務津貼與加給。

請問小琪要如何捍衛自己的權益？

二、相關法規及摘要說明

(一) 勞動基準法施行細則第7條第1款

勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：

1. 工作場所及應從事之工作；2.…。

摘要說明：由於調職通常會涉及勞動契約中有關「工作場所」或「應從事之工作」內容的變更，因此雇主於調動員工之工作場所或工作內容時，除應依勞動基準法施行細則第7條規定與勞工商議(雙方達成合意)外，尚應符合勞動基準法第10條之1 (調動五原則)所規定之要件。

(二) 勞動基準法第10條之1 (調動五原則)

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

摘要說明：

勞動基準法於2015年時修法，將內政部於1985年9月5日所發布之（74）台內勞字第328433號函釋予以明文化，據以增訂為上揭第10條之1規定，惟兩者間仍略有差異，且增加了須考量勞工及其家庭之生活利益之第5款內容。

勞動基準法第10條之1所規範的五個要件，即所謂「調動五原則」，雇主對員工的調職命令必須符合此五要件，始為合法。因此，在合法性之判斷上，應就以下事項予以綜合考量：

調職在企業經營/業務上有無必要性或合理性、並留意雇主有無不當之動機或目的(如實際上是為了規避資遣費之支付或其他法律責任，或為不當打壓、懲罰或解僱員工所進行之職務調動)、員工調職後之勞動條件是否蒙受不利之變更(如員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等)、雇主是否給予合理適當的協助(如新職務需要新的技術或能力，雇主應給予合理的學習時間，並提供教育訓練。另如調動後工作地點過遠，提高員工的通勤成本，雇主應提供必要的協助，如交通車、宿舍或交通津貼，甚至也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等)，並依一般社會通念，檢視該調職命令是否將使員工承受難忍及不合理之不利益等。

(三) 勞動基準法第14條

(第1項) 雇主有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

                  (前略)

                  6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

(第2、3項略)

(第4項) 第17條規定於本條終止契約準用之。

摘要說明：勞基法第17條是規範雇主應給付資遣費之情形。因此，依上揭勞基法第14條第1項第6款及第4項規定，如雇主的調動命令有不合法之情事，則員工除了可不經預告(預先通知)終止僱傭契約外，還可要求雇主支付資遣費。

(四) 勞動事件法第50條

勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

摘要說明:如雇主的調動命令有不合法之情事，且員工選擇繼續於原單位/部門及原處所提供勞務(繼續原職務)時，可依上揭勞動事件法第50條規定行使權利。

三、解析

(一) 阿寶案例-工作地點變更

因應公司營運調整，本案雇主決定將泰山門市收掉，另開設桃園門市，並要求阿寶至桃園門市繼續工作，即便這個調動具有營業上的必要性，然而阿寶從鄰近住家的泰山門市改到桃園工作，騎機車單程通勤時間從5分鐘變成將近50分鐘，近乎10倍，且增加長程路途之交通風險，因此應可認定調動後之工作地點距離原先的泰山門市相距甚遠，依勞基法第10條之1第4款規定，雇主自應予以必要之協助，如提供交通/住宿津貼、交通車或延後上班時間等方式。惟雇主不但沒有提供任何具體協助，且僅同意補貼10日薪資即要阿寶另謀出路，顯見雇主並無提供必要之協助之意願，因此可認定此調動有違反勞基法第10條之1第4款之規定，為違法之調動(參新北地院106年度勞簡上字第20號民事判決)。

(二) 小琪案例-以調職之名，行懲罰之實

申請勞資爭議調解乃勞工在現行法秩序下之合法權利救濟管道，小琪申請勞資調解不僅合法亦未違反公司規則，本案雇主的降級處分並非合理有據；再者，依勞動基準法第10條之1規定，調動也不能對員工之工資、工作條件等有不利之變更；加上雇主又無法說明調動具有合理、必要性，因此本案雇主調降小琪的職位並扣除副班長職務津貼與加給之行為，應屬違法之調動(參桃園地院105年度勞訴字第68號民事判決)。

(三) 違法調動之救濟

一旦雇主之調動為違法，則勞工沒有接受之義務，而得拒絕雇主之調動命令，並選擇以下因應方式(如與雇主協談未果，可考慮向工會投訴或向勞工局申訴及提出勞資爭議調解，甚而向法院提告)：

(1) 依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並依同法第17條規定請求資遣費；或

(2) 繼續原職務。員工如選擇(2)繼續原職務(於原單位/部門處所提供勞務)，則此時如未至新職位及其地點報到，並不構成「無正當理由曠職」，雇主不能因此解雇該員工；員工並應至原單位/部門處所報到並提供勞務，如逕自缺勤或不提供任何勞務，仍會構成「無正當理由曠職」，雇主便得依勞動基準法第12條第1項第6款規定解雇員工。

(四) 合法之調動

雇主如是基於經營管理上之需要而調動員工職務，並符合「調動工作五原則」，且無權利濫用之情事，則應認其調動為合法。當雇主之調動為合法，員工即有義務配合，而不能任意拒絕公司的調動令。

然若此時員工拒絕調動、拒絕至新職位報到，則可視為「無正當理由曠職」。雇主便能依該員工曠職的情形，以勞動基準法第12條第1項第6款規定(「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」)，不經預告終止勞動契約(解雇員工)。

參考資料：

1. 內政部（74）台內勞字第328433號函釋。
2. 新北地院106年度勞簡上字第20號民事判決。
3. 桃園地院105年度勞訴字第68號民事判決。