【案例事實】
一、阿華是工廠作業員，所操作機台的零組件因損壞須維修更換，公司要求阿華自費負擔新品。
二、小美經營公司網路銷售，因誤標價格導致公司受到損失，公司要求小美負擔全額損失並從薪資中扣抵。
三、大壯是貨車司機，在運送過程中不慎發生車禍，公司遭第三人求償並付款後，轉而要求大壯負擔該筆賠償金。
四、慶仔為發洩工作上的不滿，故意損壞公司公用的影印機，公司擬追究其責任。
【法律分析】
一、公司可以要求員工負擔損失嗎？
1. 在公司職場上，有些雇主會以工作規則約定受雇人須確實盤點庫存、核對金額、妥善保管使用公物等，若造成公司受損即須負相應賠償責任，甚至還約定得從受雇人薪資中預先扣抵。從資方之角度而言，固然是為了確保員工積極提供勞務，並防免損失之發生；惟從勞方地位以觀，卻是公司將經營風險轉嫁由員工承擔。兩者對立常衍生為勞資糾紛，則雇主能否依工作規則向員工求償？能不能以預扣薪水方式辦理？爰基於主管機關及法院見解整理如下。
2. 按事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資。行政院勞工委員會(82)台勞動一字第50325號函要旨參照。故依主管機關之函示，雇主固然可以在工作規則約定損賠責任，但應避免單方面規定員工賠償比例及金額計算方式，且員工執行業務過程中難免會有過失，例如：失手摔壞商品、找錯錢，機器設備也會有長期使用的正常損耗等等，此類應是雇主在企業經營時，即有設想的風險，而應計入其經營成本，若未能釐清實際發生原因，逕一味歸責於員工，將責任全數轉嫁給員工承擔，顯不合理，應透過調解協商或司法訴訟以定責任歸屬，並具體核定其數額，始為妥適之舉。
3. 次按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第22條第2項、第26條分別定有明文。又預扣工資係指在違約、賠償等事實未發生，或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資，作為違約金或賠償費用。上開法條之立法目的，乃在避免雇主以各種理由剋扣勞工因提供勞務給付而應領之工資及報酬，以確保勞工及其家屬足以支應生活之需求（臺灣高等法院112年度勞上易定字第12號判決意旨參照）。再按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第26條固定有明文，惟該規定所謂之預扣，係指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言，若損害已發生，雇主以之作為損害賠償請求，並於勞工薪資內主張抵銷扣除，於法並無不合（臺灣高等法院101勞上字第58號民事判決意旨參照）。而根據以上兩則法院判決可知，不論業務上損害責任歸屬於何人，在尚未發生具體事實前，雇主都不能以預先概括條款方式，要求勞工同意扣抵工資作為違約金或賠償金，只有在損害發生後已確認具體原因、責任分擔、金額計算及給付方式等，在雙方有共識下，才可以向員工請求負擔，並得從薪資內抵銷扣除。
4. 如案例事實一之狀況，機具必然會有其使用壽命，則該零組件損壞，究竟是屬正常損耗或是員工操作不當所致？在未確認之前直接要求員工阿華自費負擔，顯無理由。又如案例事實二之情形，員工業務執行上過失造成之損害，應屬可預見之經營風險，要求員工全額承擔顯然過苛，況且依照民法第217條第1項與有過失之規定，雇主對員工也負有一定的注意義務或監督之責，如果公司對損害之發生也有過失，則應就過失的比例分擔之。若未經員工小美同意，擅自從薪資中扣抵，顯違反勞基法第22條、第26條規定，更與前揭法院實務見解相悖。進一步言，倘若公司能利用這次失誤從中學習，重新檢視系統操作流程，或加強操作教育訓練等，以避免相類似錯誤再次發生，才是對公司及員工雙贏的處理方式。
二、公司與員工間的連帶賠償責任：
1. 按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱用人與被害人之經濟狀況，令僱用人為全部或一部之損害賠償。僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權，民法第188條定有明文。若員工執行業務時造成公司以外的第三人受到損害，此與上開造成公司內部損害不同，因雇主有監督管理員工之責任，為了避免第三人求償無門，乃於前揭民法第188條第1項特別規定雇主應與員工對被害的第三人負連帶賠償責任。在司法實務上也常見被害人或其家屬向公司及員工一併起訴求償，在終局確定後卻只找更有賠償能力的公司請求履行判決，對外的賠償責任固然在公司清償後即消滅，但員工仍須為自已的行為負起責任，公司尚得依同條第3項向員工請求賠償，即得就對外賠償的金額要求員工負擔。
2. 如案例事實三的情況，假如受害第三人請求100萬元，公司在給付該筆賠償金後即得向大壯求償，此時公司與員工間，應就其數額及給付方式等進行協商，若另以司法訴訟處理，達成共識或有確定判決後，即可採薪資預先扣抵之方式分期償還。
三、員工的故意侵害行為：
1. 工作中員工過失造成的損害，應屬公司可預想的經營風險，固然得向員工求償，實務上也常見只以口頭告誡或考績評比方式處理。惟若是員工故意的侵害行為，甚至可能涉及犯罪，不只造成公司損害，更是對勞資信賴關係的嚴重打擊。
2. 若員工惡意行為造成公司受損，在民事方面，公司一般得依勞動契約、工作規則等主張權利，例如懲誡、解雇或違約金等，此外尚得依民法第277條不完全給付規定或第184條侵權行為規定等，向員工求償；而在刑事方面，視犯罪行為不同而有異，例如侵吞款項涉及刑法業務侵占罪、竊取公司資產或公司機密涉及刑法竊盜罪或營業秘密法罪責等，均應就具體事實各別判斷。
3. 如案例事實四的狀況，慶仔蓄意破壞影印機之行為，一方面公司可能得請求侵權行為損害賠償，即影印機之修理或換新費用，若足已認為屬惡意耗損或違背職務情節重大者(勞基法第12條第1項第4、5款規定參照)，更可不經預告終止勞雇契約。另一方面就該毀壞行為，尚得依刑法毀棄損壞罪提起告訴，讓員工必須為自己的行為付出相應的代價。
四、綜上所述，雇主向員工求償時，不可逕憑勞動契約或工作規則，即主張從薪資中預先扣抵，且應避免單方面規定制式化之賠償比例及金額計算方式，而且雇主身為資方，不僅對員工有監督管理之責，也有更高的舉證責任，建議可採調解協商方式取得員工同意，或交由法院就個案實質判斷，以保護雙方權益，避免衍生無謂的勞資糾紛。
*任職台一國際法律事務所
